Als ondernemers meer vrijheid krijgen om een werknemer te ontslaan zou dat leiden tot meer vaste arbeidscontracten en minder pay-rollers en tijdelijke uitzend- en detacheringscontracten. Nederland is het enige land in Europa waar een werkgever zelf niet een arbeidsovereenkomst mag opzeggen en dat hiervoor toestemming nodig is van het UWV of tussenkomst van de kantonrechter. Wij kennen ook als enige het preventieve ontslagstelsel. In andere Europese landen geldt het uitgangspunt dat je als werkgever de arbeidsoveréénkomst met een werknemer kan opzeggen. In het buitenland zijn ze verbijsterd als ze dit verhaal horen. 

Dit maakt duidelijk wat het probleem is bij discussies over vaste en tijdelijke contracten. Waarom is er zoveel gedoe over de flexibele schil en vaste contracten? Waarom hebben we zoveel pay-rol werknemers terwijl een werkgever veel meer voor die constructie betaalt t.o.v. de normale loonkosten? Dat komt doordat een werkgever in Nederland niet zelf de vrijheid heeft om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Waarom krijgen steeds minder mensen vaste contracten? Dat heeft te maken met het feit dat dat werkgevers bij een vast contract weten dat ze het niet langer voor het zeggen hebben. Heeft iemand in de politiek zich afgevraagd waarom wij honderdduizenden pay-roll medewerkers hebben die voor een doorsnee werkgever soms twee keer duurder zijn dan iemand die zij zelf in dienst nemen? Sterker nog, de Nederlandse overheid is de grootste afnemers van pay-roll-werknemers.

“Een werkgever in Nederland heeft niet zelf de vrijheid om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen”

Het gaat hier niet om een verlaging van de vergoeding zoals de Wet Werk en Zekerheid introduceert. Het inhuren van flexibele krachten is juist heel duur. Uitzendarbeid is bedoeld als een tijdelijke oplossing voor pieken. Je betaalt wat meer, maar je hebt snel een tijdelijke oplossing voor het probleem in het bedrijf. Wat wij in Nederland nu hebben gecreëerd zijn langdurige detacheringen, of dat nou uitzend- of pay-roll-constructies zijn. De hoge kosten die daarmee gepaard gaan worden verkozen boven vaste contracten.

Indien de preventieve ontslagtoets zou worden afgeschaft en Nederland het systeem zou hebben waarin de werkgever de arbeidsoveréénkomst kan opzeggen (behalve als er sprak is van een opzegverbod) zal de toename van vaste arbeidscontracten aanzienlijk zijn en de pay-roll-discussies achterhaald zijn.

In de eerste voorstellen uit 2011 leek het de goede kant uit te gaan, waarmee de aanpassingen van het ontslagrecht aangezwengeld werden. In het zogenaamde Koser Kaya wetsvoorstel, wat het toen ook de bedoeling om het preventieve ontslagstelsel af te schaffen Uiteindelijk is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid iets totaal anders geworden.

“Er is geen enkel ander land in Europa, dat een verplichting tot loonbetaling bij ziekte kent van twee jaar. Langste periode in het buitenland is 8 weken”

Op het moment dat een werkgever zijn eigen ondernemersvrijheid voor 100% kan benutten en zelf kan kiezen of hij met iemand verder wil of niet, is er ook geen angst meer om mensen in vaste dienst te nemen. Bovendien kan bij ontslag achteraf worden veroordeeld tot een bepaalde schadevergoeding als daar aanleiding voor is.

Indien de politiek ook nog de moed zou hebben om de loonbetaling bij ziekte te beperken, zou dat ook een enorme impuls zijn voor de toename van vaste contracten. Er is geen enkel ander land in Europa dat een verplichting tot loonbetaling bij ziekte kent van twee jaar. Langste periode in het buitenland is volgens mij 8 weken. Onlangs sprak ik een kleine mkb ‘er met drie medewerkers die zijn personeelslid maximaal 2 jaar moet uit betalen omdat hij in zijn privé tijd een ongeval heeft gekregen op het voetbalveld met psychische problemen als gevolg.

Pas als lef en durf wordt getoond om deze aanpassingen door te voeren, kunnen we praten over de oplossing voor het flex-vast probleem. De Wet Werk en Zekerheid brengt geen oplossing, nu het juist moeilijker wordt om afscheid te nemen van de werknemers. De beëindiging van arbeidsoveréénkomsten wordt vanaf 1 juli strenger getoetst en dat versterkt het probleem dat werkgevers nu al hebben, waardoor ze minder snel geneigd zijn aan werknemers vaste contracten te geven.

“de Nederlandse overheid is de grootste afnemer van pay-roll-werknemers”

De overheid ziet momenteel geen enkel nut om deze dure flexibele constructies aan te passen. Er spelen te veel grote belangen want de overheid is immers de grootste afnemer van flexibele krachten. Bovendien wordt er veel gelobyd door de grote landelijke (beursgenoteerde) uitzend- en detacheringsorganisaties die vanzelfsprekend voor deze ontwikkeling zijn. Ze houden elkaar de hand boven het hoofd ten kosten van de werkgever en de werknemer. Lees ook mijn artikel Vaste baan blijft veruit te verkiezen boven flexwerk.

Talentplatvorm heeft een jaar geleden bewust de koers ingezet om NIET mee te gaan in de stroom van deze lucratieve handel van flexibele krachten. Wij gaan voor een langdurige arbeidsrelatie rechtstreeks op contract bij de opdrachtgever, waarbij er weer gevoel en binding ontstaat tussen het gemotiveerde talent en een plezierige bedrijfscultuur. Het is niet de vraag of, maar wanneer we weer gaan voor vaste arbeidsrelaties.

Dit resulteert in plezier in je werk, gemotiveerd personeel, denken en handelen buiten de gebaande paden met een ruimer denkende geest. Vervolgens betere resultaten voor het bedrijf en uiteindelijk een hoger energie level voor de medewerkers,  zodat hij of zij in de privé uren leuke dingen kan blijven doen.